Siendo puentes entre la estrategia y ejecución

Cada organización, es un mundo. Ese mundo está compuesto por personas de diferentes habilidades, roles y puestos que ejecutan tareas para lograr objetivos comunes. Si bien el CÓMO ejecutan es parte de la magia y cultura de cada organización, existen formas típicas de ordenarse que responden a patrones culturales predefinidos a partir de creencias o sesgos de cada individuo.

Pirámide Organizacional 

Es así que tenemos las organizaciones tradicionales, representadas por una “pirámide organizacional” que existen diferentes “niveles” . Detrás de estos niveles habitan las macro tareas que cada nivel ejecuta. En estas organizaciones el nivel más alto piensa, el del medio controla y el de abajo ejecuta. Le llamamos modelo tradicional porque es el que mayormente ha habitado en las organizaciones, y aún muchas empresas siguen con esta lógica que de manera “natural” surge al momento de organizar el trabajo por la facilidad de implementación. En este mundo complejo y post era del conocimiento, esta configuración ha quedado descalzada por la escasa capacidad de responder oportunamente a los cambios, y por la pérdida de capacidad intelectual que existe hoy en las organizaciones y este modelo no capitaliza.

Organización alrededor del valor

Para muchas organizaciones ya no es novedad, pero cada vez es más habitual encontrarse con organizaciones que se estructuran alrededor del valor. Son organizaciones donde ya no existe una “pirámide” donde el conocimiento está concentrado en el nivel más alto, y la configuración ya no se hace por niveles, sino que ahora hablamos de  equipos que deciden y ejecutan mediante un proceso que está organizado alrededor de un usuario final.

Uniendo las partes

El desafío que notamos  en las organizaciones alrededor del valor, está en habilitar a los equipos que den su mejor versión y sean autónomos, al mismo tiempo que trabajan de manera cohesiva y alineada con el resto de los equipos de trabajo, formando así una empuje mayor y el ecosistema de trabajo funcione como un potenciador de cada equipo, siendo así competitivos en el mercado que operan. 

Axiomas para funcionar cohesivamente

Para que este ecosistema funcione cohesivamente, hay algunos acuerdos sociales que operan de fondo en estos modelos operativos:

• Autonomía alineada: trabajamos de manera autónoma, pero como organización nos guía un norte común
• Proceso de toma de decisiones: cada equipo toma sus decisiones, pero está guiada por un proceso que integra las miradas de cada parte de la organización.
• Toma de decisiones basadas en datos: las decisiones se basan en información cuantitativa sustentada.

Con fuerte orientación a resultados

La cultura de toma de decisiones basadas en datos, nos lleva a empezar a mirar números, y al estar bajo principios de orientación al usuario, los datos más relevantes son aquellos que miden el comportamiento del usuario  a partir del valor entregado por la organización. Esto complejiza la gestión de datos, e  implica tener una sólida base de información en las organizaciones, que muchas veces suele vivirse como un proceso de evolución en sí. En la mayoría de las empresas es aceptada la lógica previamente compartida, pero se torna difícil la obtención de información relevante  y obtenerla en tiempo lo más real posible para que las decisiones que se tomen sean oportunas.  A su vez, definir cuál es la información estratégica y mínima que mide los comportamientos o el resultado que obtengo de lo que la organización percibe como valor, es de una complejidad tal, que cada organización necesita calibrar parámetros para poder operar bajo los principios de “usuario en el centro”,  “valor percibido”  y “cultura de datos”.

Estrategizando los equipos

Es a partir de esta complejidad, que el modelo sobre el cual se basa una organización responsiva, puede ser un obstáculo  o una ventaja competitiva según como sea gestionado por cada empresa. “Si lograras que todas las personas remen en la misma dirección, podrías dominar cualquier industria, en cualquier mercado, contra cualquier competencia” menciona Patrick Lencioni en su libro “Las 5 disfunciones de un equipo”. 

Para ello, presentamos algunas palancas sobre la cual impactando en la complejidad de los sistemas, podemos habilitar un orden que favorezca el carácter de responsividad de los equipos y haga de su organización, una ventaja competitiva:

• Estrategia transparente: mediante un proceso guiado, definir como organización una estrategia que mire a 2-3 años, considerando

• Pilares estratégicos: dimensiones sobre las que va a jugar la organización 
• Principales KPI: métricas relevantes a nivel organización 

• Táctica de equipos: mediante un proceso guiado, definir tanto a nivel organización como nivel equipo, los lineamientos cualitativos y cuantitativos relacionados con la estrategia anterior

• KPIs: métricas relevantes para el próximo ciclo, con sus umbrales esperados para la sostenibilidad de la operación
• OKR: grandes saltos, apuestas que la organización y cada equipo declara para su próximo ciclo
• Proyectos: iniciativas que llevarán a la mejora contínua de la organización

Estos 5 elementos, trazan las primeras rutas para un camino alineado a nivel equipo y organización, de manera cualitativa,  cuantitativa y fomentando la cultura del “para qué” , por sobre el “cómo”. 

Mantener conversaciones alrededor de esta información (y no sobre tareas que se ejecutan), llevan a los equipos a vincularse con foco en resultados, con información minimalista, y propiciando la autonomía alineada.

En Kouls, hemos diseñado la herramienta con estos principios, para que te acompañen en la gestión de tus equipos, orientandolos al cumplimiento de resultados, y dando absoluta transparencia de cómo cada aporte contribuye al propósito organizacional.

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Sigamos transformando la forma en que las organizaciones elaboran estrategias, ejecutan y alcanzan la excelencia!

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